לידיעתכם....
רובוטיקה תתפוס את המשרות שלנו בעתיד במספר מקצועות רב, אך יווצרו מקצועות חדשים שלא היו קיימים.
בספרו של פרופסור יובל נוח הררי " 21 מחשבות על המאה ה 21"
מתואר כיצד חברות מתמודדות עם האתגר הטכנולוגי המתפתח ואיך זה ישפיע על שוק העבודה?
בפרק על האתגר הטכנולוגי שהולך וגדל ושחברות מתמודדות כבר היום,
מדבר המחבר על כך ש "אם לא ננקוט צעדים נבונים, המהפכה הטכנולוגית עלולה לדחוק בקרוב מיליארדי בני אדם אל מחוץ למעגל העבודה, וליצור מעמד המוני חדש של בני אדם חסרי תועלת.....
שום אידאלוגיה בת ימינו לא ערוכה להתמודד עם תסריט אימים כזה”.
יחד עם זאת ההתפתחות הטכנולגית והבינה המלאכותית יוכלו לתת שרותי בריאות טובים יותר וזולים יותר למיליארדי בני אדם, ובפרט לתושביהן של מדינות מתפתחות שכיום בקושי מקבלים שרותי בריאות.
תודות לבינה מלאכותית ולחישנים ביומטרים איכרה עניה במדינה מתפתחת תוכל לקבל ייעוץ רפואי טוב הרבה יותר מכפי שמקבלים כיום מיליונרים בבתי חולים המשוכללים של לונדון....
מכוניות אוטונומיות יוכלו לספק שרותי הסעה טובים יותר....

ובכל זאת מה לעשות כשהטכנולוגיה משתלטת על הארגון וצריך לפטר אנשים?

כולם חווים שינויים בארגונים כתוצאה משינוי טכנולגי כזה או אחר.
והנה דוגמא: בחברה בה עבדתי בעברי הטמענו רובוט ליצירת ג'לים אשר לאחר הטמעתו בארגון הביא לצמצום כוח אדם באופן משמעותי בחלק אחד של התהליך.
קצת על התהליך....
פעם בשבוע לפחות נדרשנו לייצר כ 10,000 מבחנות ממולאות בג'ל. מדובר במבחנות קטנות של 0.5 מ"ל. כדי לייצר את כל כמות המבחנות הזו נזקקנו ל - 8 איש שיוצקים את הג'לים למבחנות בשיטה ידנית כ"י מזרק. התהליך נמשך יום שלם.
במקביל בחברה הייתה מערכת רובוטית משוכללת במחלקה אחרת ששימשה לתהליכים אחרים. כחלק מתהליכי הייעול שלקחנו על עצמינו החלטנו לבחון את השימוש ברובוט לתהליך מזיגת הג'לים.
היו הרבה סקפטים שרובוט כזה שמיועד בכלל לתהליכים אחרים יתאים. זה דרש התאמות של ציוד בכל מיני מחלקות וגם שם האמונה בתהליך לא הייתה רבה.
כמובילת התהליך והפרוייקט הבנתי שמדובר באתגר.
ומי כמוני אוהב אתגרים.
אז יצאנו לדרך.
הקמנו צוות של כל הגורמים המעורבים וישבנו יחד לחשוב כיצד לממש את הרעיון.
מדובר בתהליך פיתוח מרתק שדרש שיתוף פעולה בין מחלקות ודרש לחשוב מחוץ לקופסא. לאחר תהליך של כמעט שנה הצלחנו בעזרת ההתאמות הנדרשות לבצע את השינוי.
הייעול היה מדהים והצלחנו לצמצם מ 8 אנשים שעובדים יום שלם כדי למלא מבחנות בג'לים לאדם אחד שמפעיל את הרובוט. החסכון הינו בכוח האדם אך היעילות ואיכות המוצר השתפרו לאין ערוך. עבודת הרובוט הינה מדוייקת ואחידה בעוד שבעבודה של 8 אנשים שונים לעולם לא נוכל להגיע לאותה רמת אחידות.
היו הרבה קשיים טכניים בדרך, התנגדויות מצד מנהלי מחלקות, התנגדויות מצד עובדים אבל לאט לאט התתגברנו על המכשולים. החשש המרכזי היה שעכשיו שהרובוטיקה הפכה משימה של 8 איש לאדם אחד יהיו פיטורים. החשש היה מוצדק.
חשוב לציין שבתהליך הידני גייסנו כוח עזר שעתי למשימה ואכן כוח העזר ברובו הופנה לעזרה במשימות אחרות. הצוות הקבוע קיבל משימות אחרות שנוצרו בעקבות תהליך הרובוטיזציה ובעצם לא התרחשו פיטורים כלל בצוותים הקבועים.
בסופו של דבר, העולם העתידני הולך ומשתכלל טכנולוגית דבר אשר יגרום לחלק מהמקצועות להעלם, בעוד שיהיה צורך במקצועות אחרים כדי לשרת פונקציות חדשות בארגונים.
ארגון צריך להכיר בזה ולהתארגן בהתאם.
המיתוג של עסק נמדד גם על פי האופן שבו הוא מתייחס לעובדים שלו. להל"ן המלצותי כיצד לבצע זאת נכון במידה ונוצר צורך לפטר אנשים.

1. הכנת העובדים להתהליך ההטמעה ושיקוף משמעות ההטמעה.

לקראת מהלך של פיטורים בשלב הראשון יש להכין את העובדים לתהליך. לכנס אותם יחד או להזמין כל אחד בנפרד ולשוחח איתו על השינוי הצפוי (זוהי מדיניות שיש להחליט עליה בכל ארגון בנפרד בהתאם לסיטואציה).
יש לתכנן ולהכין את המפגש היטב ולבצע זאת בכל המחלקות במקביל.
יש לשקף לעובדים את משמעות השינוי בשקיפות מלאה כולל לוחות זמנים.
ברגע שההנהלה שקופה והמסר עובר בצורה ברורה פועלים להמשך טיפול בשינוי.

2. הפגת חרדות ואי וודאות בקרב העובדים – מי נשאר ומי יפוטר.

ברגע שהעובדים מבינים שהשינוי או שינויים הולכים לקרות,
מתחילים החששות וההתלחשויות מי נשאר ומי הולך ומה יהיה.
בשלב הזה למנהלים הישירים בארגון/עסק יש תפקיד חשוב ביותר...
והוא להפיג את החששות.
חשוב לשוחח עם כל אחד מהעובדים בנפרד ולשקף את משמעות השינוי עבורו.
מה בדיוק מתוכנן עבורו גם אם בסופו של דבר יהיה צורך לפטר אותו.
חשוב לציין, שהרבה פעמים כשמטמיעים טכנולוגיה חדשה,
אין פרוש הדבר שמפטרים אנשים אלא יש שינוי תפקידים ויעוד של אותם אנשים.
בתהליך החדש יש הרבה פעמים תפקידים חדשים שנוצרים בעקבות השינוי.
אם כן יש צורך לצמצם כוח אדם, יש לחשוב על כל הפתרונות האפשריים לשמר את העובדים לפני פיטורים ובמידת הצורך לחפש להם תעסוקה הולמת באירגון אחר.

3. במקביל בניית תוכנית פעולה להכשרת העובדים ה"מיועדים להיות מפוטרים" לתפקידים נוספים בארגון. שינוע רוחבי של עובדים במחלקות נוספות.

הרבה פעמים שינוי טכנולוגי, מאפשר מרחב פעולה למנהל לעשות שינוי בצוות העובדים מסיבות שונות.
לרוב זהו שלב שבו בוחנים מחדש את ההתאמה של הצוות לתפקידים השונים
ושוקלים מחדש על תפקוד של כל עובד ועובד.
יש סיכוי טוב שעובדים אותם רוצים לשמר ולטפח בארגון,
ימצאו את עצמם עוברים לתפקיד חדש בתוך המחלקה או בתפקיד רוחבי אחר כלשהו.
שינוי יוצר רענון בתפקידים, רענון בצוות ומביא למחוברות רבה יותר לארגון ולהפחתת השחיקה.
זה כל כך חשוב ומתבקש.
שינוים טכנולוגים יכולים להיות לפעמים שינויים קטנים מאוד בתהליך, אך הם יוצרים שינוי משמעותי בצוותים ובתפקוד שלהם. כשהעובד מרוצה התפוקות גבוהות יותר.

4. בניית תוכנית פיטורין אישית כולל לוחות זמנים בשיתוף עם העובד ותכנון פרידה מכובדת ממנו.

זכרו... שארגון נמדד באיכותו גם לפי הדרך בא הוא נפרד מהעובדים שלו!!!!!
לכל עובד יש לבנות תוכנית פיטורים מסודרת הכוללת לוחות זמנים ברורים.
בדרך זו העובד יודע בדיוק באיזה שלב הוא נמצא ויוכל להתכונן לכך.
מנהל טוב יודע מי העובד היושב מולו, יודע את ההיסטוריה שלו בארגון, וותק, מצב משפחתי וכלכלי ויוכל לתכנן בנבונות את מהלך הפרידה ממנו.
כשעובד יושב מולנו, אסור לרגע לשכוח שמאחוריו עומדת משפחה שלמה המושפעת ממהלך זה.
גלו רגישות ופעלו בחוכמה ובתבונה.

5. עזרה במציאת עבודה בשלב התחלתי של הפרויקט כדי שהעובד לא ישאר ללא עבודה.

העזרה יכולה להיות בכתיבת קורות חיים, לחבר אותו לחברות אחרות ששם יוכל למצוא עבודה, ליעץ לו אלו תפקידים מתאימים לו, מכתב המלצה וכל עזרה אחרת שיצטרך.

בהצלחה,
מוזמנים ליצור איתי קשר לקבלת ייעוץ.

לרשותכם בכל שאלה מיכל שטיין 050-3161032