מכירים את סיפור פיגמליון? פיגמליון הינו דמות במיתולוגיה היוונית אשר פיסל דמות אישה שנראתה חיה ונושמת. הוא התייחס אליה כאל נסיכה הלביש אותה וענד לה תכשיטים. בעת הילולת אפרודיטה ביקש פיגמליון שתינתן לו אישה בדמות הפסל שיצר. ואכן כששב הביתה ונשק לפסל היא התעוררה לחיים. האהבה עזרה לו להגשים את חלומו והפכה את הפסל לאישה.

מכאן הוטבע המונח אפקט פיגמליון או מה שקרוי נבואה שמגשימה את עצמה. "חיזוי בלתי מבוסס המעורר התנהגות חדשה ובכך גורם לתפיסה המוטעית הראשונה  להתגשם". מדובר על נבואה שמגשימה את עצמה בכיוון החיובי.

אז איך זה קשור להתמודדות וניהול בזמן שבר קורונה?

מעסיקים רבים מתמודדים בימים אלו מאז פרוץ משבר הקורונה עם סיטואציה אותה הם מגדירים בלתי אפשרית. אי ודאות שמובילה לשאלות רבות מצד העובדים שלמנהלים ולמעסיקים אין תשובות עליהם. מצב זה מוביל מעסיקים רבים לשאלה כיצד ניתן לשמר מוטיבציה אצל עובדים וכיצד ניתן לשמור ואף להגדיל תפוקות עובדים. במאמר זה אבחן את האפשרויות שעומדות בפני המעסיק כדי להתמודד עם שני אתגרים אלו.

העבודה מהבית שינתה את פני הניהול ויצרה עבור מעסיקים רבים תחושה של חוסר שליטה. תחושה של ירידה במוטיבציה ואת ההרגשה של ירדה בפרודוקטיביות בביצועי העובדים שלהם. התחושה הזו בחלק ממקומות העבודה התבדתה וייצרה דווקא מצב הפוך של עובדים שהשינוי הזה הטיב עמם והמוטיבציה שלהם גדלה, הפרודוקטיביות עלתה. יחד עם זאת עדיין אצל חלק ניכר מהעובדים יש קושי למעסיקים לשמר את המוטיבציה והפרודוקטיביות של העובד בימי משבר אלו.

כשאנחנו מדברים על מוטיבציה הכוונה היא ל"מערך של כוחות אנרגיה, הנוצרים הן בתוך הפרט ומגורמים חיצוניים לו, במגמה ליזום התנהגות הקשורה לעבודה: צורתה, כיוונה, עצמתה ומשך הזמן שלה".

למוטיבציה יש 3 מרכיבים:

• כיוון – התנהגויות בהן יבחר העובד לנקוט בכדי לספק אותו בעבודה
• עוצמה – חוזק הדחף
• התמדה – השקעת הפרט לאורך זמן ולנוכח קשיים

מוטיבציה גבוה מתאפיינת כמובן ברמה גבוה של כל השלושה יחד.

כדי שמעסיק יצליח לשמר מוטיבציה אצל עובד בימים מאתגרים אלו עליו

לדאוג ל :

• מוטיבציה חיצונית - (Extrinsic) - נובעת מסביבת העבודה החיצונית למשימה, נוצרת באמצעות אחרים (איום, תגמול).
• מוטיבציה הפנימית של העובד ( (Intrinsic- הנובעת מהקשר הישיר בין העובד והמשימה, תוצר של הביצוע (תחושת הישג, סקרנות, עניין).

מוטיבציה חיצונית - סביבת עבודה לעובד

מעסיק כיום חייב בשלב הראשון לבצע התאמת תהליכי עבודה בניהול המשאב האנושי ובניית מודל Mobile Working

ברור לכולנו כי המוסכמות הישנות והמשוואות העסקיות משתנות באופן משמעותי, ובהתאם לכך תהליכי ניהול המשאב האנושי: קימת אבטלה גבוהה ושוק של מעסיקים; יש תנודתיות בביקושם; "גילינו" שניתן לעבוד מרחוק ולא חייבים להביא את העובד כל יום למשרד; חל שינוי במושג ביטחון תעסוקתי; יחסי עובד מעסיק משנה פניו; יש שינויי חקיקה עקב משבר הקורונה אשר משפיעים על עולם העבודה והסביבה העסקית.

בהתמודדות עם המשבר ארגונים ועסקים צריכים להתאים עצמם לסביבת העבודה החדשה תוך התייעלות והתאמת אופן העבודה על מנת לייצר לעובד את הסביבה המתאימה לאפשר לו להיות פרודוקטיבי. להשגת מטרה זו יש לאפשר את היכולות לעבודה מרחוק במהירות ולספק לעובדים את הפתרון המתאים הכוללים מכשור, גישה נוחה וגמישות בשעות העבודה.

ארגונים חייבים להתגבר על קשיים ודילמות בנושאים של היכולת להתחברות למערכות מידע מרחוק, גישה מאובטחת מהבית, עבודה על ציוד פרטי ולא ארגוני, אופן שמירת המידע, גיבויים והגנה על המידע וכו'. המעסיק צריך להקטין ולצמצם ככל הניתן את "ההפרעות" האלו כדי לייצר סביבת עבודה מתאימה לעובד.

מוטיבציה פנימית

אחת הנקודות החשובות שמעסיק יכול לעזור לעובד שלו לייצר ולשמר מוטיבציה פנימית גבוה היא הגברת הרגישות של בעל העסק בימים אלו לצרכיו של העובד, להקשיב לו ולייצר לו תמיכה מכילה ומבינה. עובדים נמצאים כיום בתחושת אי ודאות אמיתית, קשיים בבית והתמודדויות שמעולם לא היו להם בעבר תוך ניסיון לעבוד מהבית או לחילופין לצאת לעבודה ולהשאיר קשיים בבית. המעסיק צריך לפנות לעובד ישירות ולשאול לשלומו ולראות במה הוא יוכל לסייע להצלחת העובד.

בנוסף, כדי לייצר ולשמר מוטיבציה פנימית יש לבחון לכל עובד שני פרמטרים:

1. המשימה – התפקיד – האם התפקיד שהעובד מבצע הינו תפקיד שמתאים לו, האם הוא מבין את המשימה שעליו לבצע, האם היא מוגדרת לביצוע בזמן הגיוני, האם יש לו את כל המשאבים לבצע אותה?. בעל עסק חייב להכין עבור כל עובד הגדרת תפקיד מסודרת הכוללת: הגדרת המשימות העיקריות לתפקיד, בחירת ממשקים ומדדים לביצוע ולשבת עם העובד לתיאום ציפיות.
2. להגדיר תוצר של הביצוע –לדוגמה, דוחות שהעובד צריך להגיש, השגת מספר מוגדר של לקוחות, הגדרת מספר העסקאות לסגור, כמה ואיזה נתונים לעבד ולהכניס למחשב, וכו׳. המעסיק צריך להתעניין האם העובד מרגיש תחושת הישג כשהוא מצליח לבצע את המשימה, מה מידת העניין והסקרנות שלו בביצוע המשימה/העבודה. להשגת המטרות האלו יש לבצע שיחת משוב תקופתית לעובד כדי לשמוע ממנו איך הוא מרגיש בתפקיד ומה חסר כדי לבצע אותה בצורה הטובה ביותר עם תחושת הסיפוק הטובה ביותר.

מה לגבי ביצוע ופרודוקטיביות של עובד?

הנוסחה פשוטה. ביצועים מצוינים הם פונקציה של מכפלת יכולת העובד בגורמי הסביבה ובמוטיבציה.

ואיך כל זה קשור לפיגמליון?

העלאת רמת ציפיות המנהל מעובדיו משפרת את הביצוע והתפוקות ומהווה נבואה המגשימה את עצמה - Self fulfilling prophesy (SFP)

בבחינת מנהיגות בסגנון פיגמליון -  .Pygmalion Leadership style (PSL)

מכאן שגדולתו של מעסיק היא לזהות את הפוטנציאל של כל אחד מעובדיו ולחזק את היכולות שלהם (ראיה קדימה לאן העובד יוכל להגיע עם ההדרכה המתאימה) תוך דיוק בהגדרת התפקיד ובבניית מסלול קידום הולם לעובד תוך העצמתו.

כשהם אומרים לך שאתה לא יכול,

הם מראים לך את הגבולות שלהם,

לא שלך (קווין קינו)

לרשותכם תמיד!

מיכל שטיין יועצת ארגונית ועסקית